Делите у друштву. мреже:


Управљање ваздухопловним моторима Управно право Административно право Белорусија Алгебра Архитектура Безбедност живота Увод у професију "психолог" Увод у економију културе Висока математика Геологија Геоморфологија Хидрологија и хидрометрија Хидросистеми и хидрауличне машине Историја Украјине Културологија Културологија Логика Маркетинг Машинско инжењерство Медицинска психологија Управљање Метали и технике заваривања Хроматолошке стратегије економија Нацртна геометрија Основи економске т Ориа Безбедност Фире Тактика процеси и структуре мисли Профессионал Псицхологи Псицхологи Психологија менаџмента модерног фундаменталних и примењених истраживања у инструменти социјална психологија социјална и филозофским проблемима Социологи Статистика Теоријске основе рачунара аутоматска контрола теорија вероватноћа транспорт Закон Туроператор Кривични закон о кривичном поступку управљања савременим производним Пхисицс физичких појава Филозофска расхладна постројења и Екологија Економија Историја економије Основи економије Економија предузећа Економска историја Економска теорија Економска анализа Развој економије ЕУ Хитне ситуације ВКонтакте Одноклассники Мој свет Фацебоок ЛивеЈоурнал Инстаграм

Теорије лидерства и стилови лидерства

Основа закона теорија управљања уопште и посебно психологија управљања је категорија моћи.

Енергетски регулатори управљања одређују главне опције за њено спровођење, означене концептом "стил руководства". Такође је важно низ питања о томе ко и зашто су повјерени с властима, које личне особине помажу особи да постане лидер. Све ово се проучава у једној од најважнијих области менаџменталне психологије - у теоријама лидерства. Постоје четири главне групе лидерских концепата: теорија особина, приступ понашања, ситуацијски приступ и теорија адаптивног вођства. Они карактеришу различите фазе развоја овог проблема, који је еволуирао од првог приступа до четвртог.

Теорија пакла Ово је приступ са становишта личних квалитета, понекад се назива "теорија великих људи" или "харизматична теорија". Његова суштина је да само особа са одређеним скупом личних особина може постати лидер : интелект, воља, иницијатива, енергија, повјерење, пријатељство, поузданост, елоквентност итд. Ови квалитети, ако су неопходни, нису довољни да промовишу особу на позицију лидерство.

Анализа истраживања о овом питању доводи до сумње у постојање било какве стабилне листе специфичних лидерских квалитета. Различите ситуације управљања захтијевају кориштење различитих способности, тако да се руководство сматра производом интеракције личних и ситуационих фактора.

Бехавиорални приступ. Овај приступ одређује ефективност менаџерске активности од стране стилова понашања менаџера у односу на подређене, а не само његовим личним квалитетима. У теорији менаџмента, овакав приступ уведен је у појам "стил лидерства" и идентификација основних стилова управљања. Овај приступ има водеће место у теоријама лидерства. Ситуацијски и адаптивни приступи су његов наставак и развој.

Специфичност оваквог приступа лежи у чињеници да се стилови руководства који се у њему откривају разликују на основу главног критеријума који чине суштину руководства - у облику остваривања ауторитета менаџера. Постоје два супротна лидерска стила - ауторитарна и либерална (пермисивна). Резултат расподјеле екстремних стилова јесте појављивање идеја о континууму стилова лидерства.

У њему су различите верзије трећег, основног стилског лидерства - демократског. По традицији он је најчешће анализиран у поређењу са ауторитарним стилом. Допуштени стил је најмање ефикасан, па се више пажње поклања ауторитарном и демократском стилу руковођења. Лидер који припада стилу одређује његов став према својим потчињеним. Ауторитарни лидер карактерише став на основу теорије Кс. Лидерство се заснива на следећим ставовима: људи не воле да раде, покушавају да избегну рад; људи немају амбицију и покушавају да избегну одговорност; људи највише воле сигурност; они желе да буду вођени; Усмјеравањем људи на рад захтијева принуду, контролу и пријетњу казне.

Демократски лидер карактерише став према подређенима на основу теорије И. Систем менаџерских ставова овде је другачији: рад је природни процес; под повољним условима, људи преузму одговорност и чак се желе за то; ако су људи везани за организационе циљеве, користе самоуправу и самоконтролу; заједница је функција накнаде, која је повезана са постизањем циља; могућност креативног решавања проблема је заједничка, а интелектуални потенцијал просечне особе се користи само делимично. Демократски лидер верује да су људи мотивисани потребама вишег нивоа: друштвене интеракције, успеха и самоизражавања. Он ствара ситуацију у којој се људи могу сами актуализирати, а рад као такав би постао мотиватор за њих.

К. Левин, оснивач бихевиорационог приступа, доказао је да ауторитарно руководство помаже у обављању више посла него демократском. Али ово смањује мотивацију, квалитет и оригиналност перформанса; појављују се напетости и агресивни облици понашања. Под либералном управом, обим и квалитет рада су знатно смањени у поређењу са демократским стилом. Самим извођачима се не свиђа тај стил лидерства.

Р. Ликерт предложио је алтернативни начин имплементације приступа понашања заснованог на дихотомији: "вођени радом - лидер оријентисан ка лидеру ". Резултат је различит континуитет стилова.
Супервизор који је оријентисан на посао првенствено се бави садржајем активности и задацима везаним за њега; о најбољем систему награђивања за повећање продуктивности. Лидери који су усредсређени на човека фокусирају се на побољшање људских односа ради повећања продуктивности Р. Ликерт је формулисао концепт "четири система (стилова) лидерства".

  1. Искоришћавајући ауторитарни систем. Лидери овог стила проналазе карактеристике аутократа.
  2. Повољан ауторитарни систем. Одржавајући ауторитарне односе са подређеним, ови лидери дозвољавају им да учествују у доношењу одлука. Мотивација се ствара наградом или казном. Лидери у овом систему одговарају врсти повољног аутократа.
  3. Саветодавни систем. Овде, менаџери показују поверење у своје подређене (иако су непотпуни). Постоје двосмерни комуникацијски и консултативни контакти између супервизора и подређених. Важне одлуке доносе се на врху, али многим конкретним одлукама су поуздане према подређеним.
  4. Партиципативни систем. Укључује самоуправу и заснива се на учешћу радника у доношењу важних одлука. Р. Ликерт сматра да је то најефикасније. Контакти између подређених и глава су међусобно поуздани, имају пријатељски карактер, доношење одлука је децентрализовано. Комуникација је двосмерна и неформална. Лидери овог система одговарају лидерима који поздрављају учешће извршилаца у управљању (теорија З). За разлику од лидера експлоатационо-ауторитарних система, они су усредсређени на особу, а не на посао.

Шема Р. Ликерта се сада посматра као продубљени и детаљни континуум "ауторитарности - либерали", а не као алтернатива томе.

Заједничка карактеристика свих ових приступа је њихова унидимензионалност, присуство једног параметра за разликовање стилова лидерства. Савршенији приступ, заснован на дводимензионалној заступљености менаџмента, на комбинацији два критеријума за избор генералних управљачких стилова. Показује нетачност тезе Р. Ликерта, који раздваја менаџере у људе који се фокусирају само на посао и само на људе. Вођа може истовремено да се фокусира на посао и на особу. Сходно томе, комбинација ових оријентација треба да буде основа за избор стилова. Као резултат, он даје чувену "управну мрежу" коју су предложили Р. Блаке и Д. Моугхтон.

Комбиновањем два критеријума разликује се пет стилова руководства.

  1. Јединствено управљање ("страх од сиромаштва"). Менаџер чини најмање личних напора и захтева
    од других, тако да би учинак рада био таквог квалитета како би се избјегао отпуштање.
  2. Менаџмент у духу државног клуба ("кућа за одмор"). Глава је фокусирана на пријатељске односе са подређенима, не тежи најефикаснијем спровођењу задатака.
  3. Повер - подношење ("доминација"). Глава не посвећује довољно пажње одржавању добрих односа у организацији, у потпуности се упија у обезбеђивање ефикасних операција.
  4. Организациони менаџмент ("организација"). Циљ
    обезбеди прихватљив квалитет, менаџер проналази ба
    Копље ефикасности и доброг моралног карактера.
  5. Управљање групом ("тим"). Извођачи свесни
    релевантно везано за циљеве организације. Заврши главу
    Ово је стално усмјерено на константну пажњу.
    да раде на ефикасности и подређеним. Ово је већина бркова
    Стил управљања пешака, као и добро
    људских односа и високих организационих резултата
    функционира.

Ситуацијски приступ. Развој проблема лидерства и руководства који је испитиван у два претходна приступа показао је да лични квалитети и стилови сами не предодређују ефикасност менаџмента. Његов главни услов је усаглашеност стила и услова (ситуација). У неким случајевима, ови додатни, ситуацијски фактори играју водећу улогу у ефикасности управљања. То је природа менаџерских активности, врста извршених задатака; односи главе са подређенима, степен зрелости потчињених; њихове доминантне потребе, услови спољашњег и унутар организационог окружења итд. Као резултат, појавио се посебан приступ - ситуацијски, чија је сврха одређивање стилова понашања и квалитета који најспорније одговарају одређеним ситуацијама управљања.

Најпознатији и развијен међу ситуационим концептима је ситуациони модел руководства Ф. Фиедлера. Постоје три главна фактора који највише утичу на понашање менаџера у одређеној ситуацији и истовремено карактеришу саме ситуације:

  1. однос између лидера и подређених;
  2. структуру задатка, његове параметре - јасност и дефинисани
    конзистентност, структура, познавање и
    тупост;
  3. званична овлашћења, која укључују нормативни износ правног ауторитета који припада управнику и ниво стварне подршке његових потчињених.

Сваки параметар се може описати на максималном и минималном нивоу.

Ф. Фиедлер предлаже концепт "ситуационог надзора", што је општи показатељ повољности ситуација. Као резултат истраживања Ф. Фиедлера, појавио се сљедећи главни образац: међу лидерима различитих стилова, различите менаџерске активности биле су различите. Лидер оријентисан на задатке посебно ради у најбољим и најтежим ситуацијама. Вођа оријентисан ка односима успјешно ради у средњим увјетима за контролу ситуације.

За услове високе и ниске ситуационе контроле, оптимално ауторитарно вођство, за услове умерене ауторитарне контроле - демократске.

Адаптивни приступ. Ситуацијски прилаз је значајно допринео теорији лидерства. Доказао је да стилови менаџмента имају различиту адекватност и дају различиту ефикасност у различитим условима управљања. Глава, како би се постигла највећа ефикасност његове активности, која укључује врло различите врсте ситуација, мора се понашати различито у различитим ситуацијама, тј. Руководство мора бити флексибилно, а стил управљања се мора прилагодити специфичним ситуацијама и условима управљања - мора бити прилагодљив. Што је већи репертоар стилова у власништву главе, то је ефикаснији његов рад.

Адаптивни стил још није финализиран, јер карактерише савремену фазу проучавања проблема стилова лидерства. Али његова главна идеја је врло продуктивна. То одговара савременом приступу развоју теорије менаџмента - ситуационом приступу. У раду Ф. Фидлера, одлучујући корак је направљен у развоју адаптивног приступа. Они оправдавају ситуациони приступ који му претходи.

Модерно истраживање у овој области карактеришу нови, нетрадиционални приступи проблему стилова лидерства. Ово је успостављање и опис партиципативног руководства и стила управљања. Општа дискусија о општој идеологији "партиципативног" менаџмента. Што се тиче партиципативног стила, он је наведен у следећим основним карактеристикама:

  1. редовни надзорни састанци са подређеним;
  2. отвореност у њиховом односу;
  3. укључивање извођача у развој и доношење организационих одлука;
  4. делегирање од стране шефа његовог овлашћења према подређеним;
  5. учешће руководилаца у планирању и спровођењу организационих промјена;
  6. стварање групних структура са правом на доношење независних одлука (радни комитети, квалитетни кругови);
  7. пружајући запосленима могућност да аутономно развију било какве проблеме, формулишу нове идеје, што доприноси развоју иновативних процеса.

Учеснички стил даје веома високе стопе организационог функционисања, тако да многи истраживачи сматрају да је идеал идеалног "апсолутно најбољег" стила који су већ дуго трагали у претходним приступима. Али овај стил није увек применљив, јер захтева високу квалификацију и менаџера и извођача, као и одређених организационих услова. Лидери који су способни да га примене су, по правилу, старији људи; они имају животно искуство, они су самоуверени; имају висок културни и образовни ниво; цијените способности и сугестије потчињених; фокусирани на процену са своје стране; од извођача очекује креативни став да ради и развија моралне квалитете. Овај стил се може упућивати и подређенима који поседују одређене квалитете: висок ниво компетенција и професионалних квалитета; потреба за независношћу; нагон за креативност; интересовање за рад; циљање удаљених мета.

У неким студијама, посебно у јапанској школи менаџмента, појавио се концепт " менаџмент иновативног аналитичког стила" . Његове главне карактеристике: посвећеност организацији, енергетици и иновацијама, интересовање за нове информације и идеје, стварање великог броја идеја и алтернатива, брзо доношење одлука, јасна дефиниција циљева и ставова, добра интеграција колективних акција, толеранција за неуспех, способност узимања у обзир мишљења других.

Преглед главних стилова лидерства чува традицију страних организационих психологија, која комбинује појмове "лидерства" и "лидерства". Домаће истраживање такође разматра однос између ових концепата - иако повезано, али и даље различито. Постоје два главна модела: специфична типологија лидерства и карактеристике односа између улога лидера и лидера.
Постоји неколико главних типологија лидерства, који се разликују у критеријумима утврђеним у основи типова идентификације и карактеристика група у којима се разликују врсте руководства. Б. Д. Паригин идентификује улоге лидера према три критеријума.

1. Према садржају активности: лидер-инспиратор и лидер-извођач.
2. Према стилу активности: ауторитарни и демократски лидери.
3. По природи активности: универзални и ситуацијски лидери.

ЛИ Умански предлаже разлику између шест врста лидерства кроз комбинацију ова три критеријума: организатор, иницијатор, ерудит, генератор емоционалног односа, занатлија и лидер емотивне привлачности.

Оба приступа садрже специфичне варијанте два главна типа лидера - инструменталног и емоционалног. Први се издваја на основу личних способности и доприноса раду групе, други на основу атрактивних личних особина за групу, који помажу у успостављању добрих међуљудских односа у њему. Р. Л. Кричевски именује четири врсте лидерства које се могу применити на широк спектар типова функционисања групе: организатор, мотиватор, диспечер и генератор.

Размотрите још једну од предложених типологија лидерства, који укључују следеће врсте лидера:
Дијагностика - брзо процењује јаке и слабе стране пројекта и тешке ситуације. Ми толеришемо грешке других људи.
Фанат је фасциниран његовим научним радом, он од других захтијева исти став према науци, и стога је оштрији и сматрају се свјесним.
Пионир је иницијатор који брзо одговара на обећавајуће проблеме и стимулише активности других. Он је престижан, амбициозан, прикупљен, ерудит, склон лидерству, не воли задатке који захтевају истрајност.
Сцраббле - има изузетно памћење, повећава пажњу детаља. Воли да не показује своју ерудију. Сматра се поштеном, педантном, али неодлучном у пресудама.
Техничар - занатлија. Не узимајте проблеме који не могу решити. Он је искрен и осетљив у разумевању нијансе понашања колега.
Независно - ослања се само на себе, скептичан за колективни научни рад.

У пракси менаџмента верује се да је комбинација лидерства и лидерства у једној особи најбоља опција. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.

Часто встречающийся и наименее удачный вариант — несовпадение роли руководителя и лидера.

Организация — это формальная структура неформальных групп. Чтобы выстроить ее оптимальным образом, следует выдвигать на руководящие должности тех людей, которые уже выделились как лидеры.

Руководство и лидерство — наиболее развивающееся направление теории управления. Огромно количество работ, выполненных по этой теме.
Концепция «вертикального диадического обмена в организационном лидерстве» Д. Грена установила очень важный факт. Руководитель может придерживаться различных управленческих стилей при взаимодействии с различными подчиненными. Последние две категории: «ин-групповые» члены и «аут-групповые» члены. Различаются они по трем основным параметрам: степени квалифицированности, степени доверия к ним, готовности к ответственности. Члены «ин-групповые» характеризуются этими чертами со знаком «плюс», а «аут-групповые» — со знаком «минус». Руководитель в отношении первых должен действовать партисипативным и демократическим стилем и неформальными методами, в отношении же вторых — формальными методами и авторитарным стилем.

Дистанция между руководителем и подчиненными должна иметь достаточно выраженный, но не чрезмерный уровень — слишком малая или слишком большая дистанции гораздо менее эффективны (С. Грин и Т. Митчелл).

Р. Лорд и Д. Филипс выявили следующее. Подчиненные лучше всего воспринимают частоту управленческих воздействий, а не их содержание. По этому проявлению они оценивают стиль и качество руководства. Все другие стороны управленческих воздействий находятся на втором и последующих местах. Это — экспектация (соответствие с ожиданиями подчиненных), соблюдение законодательных и социальных норм руководителем и др.

Наиболее популярной в настоящее время является концепция Д. Надлера и Дж. Хакмана — теория «баланса властей». Ее основной тезис — власть является двухсторонним феноменом. Стиль руководства — продукт взаимодействия встречных влияний руководителя и подчиненных. Баланс этих двух властей определяет выбор руководителем стиля управления. Авторитарный стиль и методы управления доминируют, если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, а если в сторону власти подчиненных,— то руководитель вынужден использовать демократический стиль. Если власть подчиненных достигает максимума — руководитель прибегает к попустительским методам управления. Рациональный руководитель придерживается разумного баланса властей. Эта концепция вскрывает закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления—руководства, лидерства и эффективности управленческой деятельности.





Погледајте и:

Типологија менаџерских одлука и регулаторни захтеви за њих

Типология планирования и его принципы

Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний

Коммуникативное поведение руководителя

Общая характеристика контрольно-коррекционной функции

Повратак на Садржај: Психологија управљања

2018 @ edubook.icu EduDoc Polska