Зракопловно инжењерство Управно право Управно право Бјелорусија Алгебра Архитектура Сигурност живота Увод у професију "психолог" Увод у економију културе Виша математика Геологија Геоморфологија Хидрологија и хидрометрија Хидро сустави и хидраулични стројеви Повијест Украјине Културологија Културологија економија Нацртна геометрија Основи економске т Ориа Безбедност Фире Тактика процеси и структуре мисли Профессионал Псицхологи Псицхологи Психологија менаџмента модерног фундаменталних и примењених истраживања у инструменти социјална психологија социјална и филозофским проблемима Социологи Статистика Теоријске основе рачунара аутоматска контрола теорија вероватноћа транспорт Закон Туроператор Кривични закон о кривичном поступку управљања савременим производним Пхисицс физичких појава Пхилосопхи Рефригератион Инсталлатионс и екологија Привреда Историја економије Основе економије Економика предузећа Економска историја Економска теорија Економска анализа Развој економије ЕУ Хитне ситуације ВКонтакте Одноклассники Мој свет Фацебоок ЛивеЈоурнал Инстаграм
border=0

Теорије лидерства и стилови руковођења

Основа закона теорије менаџмента уопште и психологије менаџмента је категорија моћи.

Регулатори власти одређују главне опције за његову имплементацију, означене појмом "стил руковођења". Такође је важан распон питања о томе ко је и зашто задужен, која лична својства помажу особи да постане вођа. Све ово се проучава у једној од најважнијих области психологије менаџмента - у теоријама лидерства. Постоје четири главне групе концепта лидерства: теорија особина, бихевиорални приступ, ситуациони приступ и теорија адаптивног лидерства. Они карактеришу различите фазе развоја овог проблема, који је еволуирао од првог приступа до четвртог.

Теорија пакла Ово је приступ са становишта личних квалитета, који се понекад називају “теорија великих људи” или “харизматска теорија”. Његова суштина је да само особа са одређеним скупом личних квалитета може постати вођа : интелект, воља, иницијатива, енергија, самопоуздање, пријатељство, поузданост, елоквентност, итд. Ови квалитети, ако су неопходни, нису довољни да промовишу особу на позицију руководство.

Анализа истраживања о овом питању изазива сумњу у постојање стабилне листе специфичних лидерских квалитета. Различите ситуације управљања захтијевају употребу различитих способности, па се лидерство сматра производом интеракције личних и ситуационих фактора.

Бихевиорални приступ. Овакав приступ одређује ефикасност менаџерске активности по стилу понашања лидера према подређенима, а не само по његовим личним својствима. У теорији менаџмента, овај приступ је увео концепт „стила лидерства“ и идентификацију основних општих стилова управљања. Овај приступ заузима водеће место у теоријама лидерства. Ситуациони и адаптивни приступ били су његов наставак и развој.

Специфичност овог приступа лежи у чињеници да се стилови лидерства који су откривени у њему разликују на основу главног критеријума који чине суштину менаџмента, у облицима вршења ауторитета менаџера. Постоје два супротна стила лидерства - ауторитарни и либерални (пермисивни). Резултат расподјеле екстремних стилова био је настанак идеја о континууму стилова лидерства.

Унутра су различите верзије трећег, основног стила лидерства - демократске. По традицији, он је најчешће анализиран у односу на ауторитарни стил. Дозвољени стил је мање ефикасан, тако да се више пажње посвећује ауторитарним и демократским стиловима вођења. Припадност вође стилу одређује његов став према подређенима. Ауторитарни лидер карактерише став на основу теорије Кс. Вођство се заснива на сљедећим ставовима: људи не воле радити, настоје избјећи рад; људима недостаје амбиција и покушавају да избјегну одговорност; људи највише желе сигурност; они желе да буду вођени; Присиљавање људи на рад захтијева принуду, контролу и пријетњу кажњавањем.

Демократски лидер карактеришу ставови према подређенима на основу теорије И. Систем менаџерских ставова овде је другачији: рад је природан процес; под повољним условима, људи преузимају одговорност и чак теже томе; ако су људи везани за организацијске циљеве, они користе самоуправу и самоконтролу; заједништво је функција награђивања која је повезана са постизањем циља; често се проналази способност креативног решавања проблема, а интелектуални потенцијал просечне особе користи се само делимично. Демократски лидер верује да су људи мотивисани потребама вишег нивоа: социјалне интеракције, успјеха и самоизражавања. Он ствара ситуацију у којој се људи могу сами себе актуализирати, и радити као такви постати мотиватор за њих.

К. Левин, оснивач бихевиоралног приступа, доказао је да ауторитарно вођство помаже да се обавља више посла него демократско. Али то смањује мотивацију, квалитет и оригиналност перформанса; појављују се напетост и агресивни облици понашања. Под либералним управљањем, обим и квалитет рада су знатно смањени у поређењу са демократским стилом. И сами извођачи не воле овај стил вођења.

Р. Ликерт је предложио алтернативни начин за имплементацију бихевиоралног приступа заснованог на дихотомији: “вођа који је оријентисан на рад - лидер оријентиран на особу ”. Резултат је другачији континуум стилова.
Вођа оријентисан на посао првенствено се брине о садржају активности и задацима везаним за њега; о најбољем систему награђивања за повећање продуктивности. Лидери усредсређени на човека фокусирају се на побољшање људских односа како би повећали продуктивност. Р. Ликерт је формулисао концепт “четири система (стилова) лидерства”.

  1. Искориштавајући ауторитарни систем. Лидери овог стила имају изражене карактеристике аутократа.
  2. Повољан ауторитарни систем. Одржавањем ауторитарног односа са подређенима, ови лидери им омогућавају да учествују у доношењу одлука. Мотивација се ствара наградом или казном. Лидери у овом систему одговарају типу повољног аутократа.
  3. Адвисори Систем. Овде, менаџери показују поверење у своје подређене (иако непотпуне). Постоји двосмјерна комуникација и савјетодавни контакти између надзорника и подређених. Важне одлуке се доносе на врху, али многе специфичне одлуке се поверавају подређенима.
  4. Партиципативни систем. Она укључује самоуправу и заснива се на учешћу радника у доношењу важних одлука. Р. Ликерт сматра да је најефикаснији. Контакти између подређених и шефа су међусобно поуздани, имају пријатељски карактер, доношење одлука је децентрализовано. Комуникација је двосмјерна и неформална. Лидери овог система одговарају лидерима који поздрављају учешће извршилаца у менаџменту (теорија З). За разлику од лидера експлоататорско-ауторитарних система, они су фокусирани на особу, а не на посао.

Шема Р. Ликерта се тренутно посматра као продубљени и детаљни континуум “ауторитарности - либералности”, а не као алтернатива њему.

Заједничка карактеристика свих ових приступа је њихова једнодимензионалност, присуство једног параметра за разликовање стилова вођења . Савршенији приступ, заснован на дводимензионалној репрезентацији менаџмента, на комбинацији два критеријума за избор општих менаџерских стилова. То показује непрецизност тезе Р. Ликерта, која дијели менаџере на људе који се фокусирају само на посао и само на људе. Вођа се истовремено може фокусирати на посао и на особу. Стога би комбинација ових оријентација требала бити основа за одабир стилова. Као резултат, он даје чувену “менаџерску мрежу” коју су предложили Р. Блаке и Д. Моугхтон.

Комбиновањем ова два критеријума, издваја се пет стилова лидерства.

  1. Јединствено управљање ("страх од сиромаштва"). Менаџер улаже минимум личног труда и захтева
    од других, тако да је извршење посла било само таквог квалитета да би се избегло отпуштање.
  2. Управљање у духу сеоског клуба ("кућа за одмор"). Глава је усредсређена на пријатељске односе са подређенима, не тежи за најефикаснију реализацију задатака.
  3. Снага - покорност ("доминација"). Челник посвећује мало пажње одржавању добрих односа у организацији, потпуно је заокупљен осигуравањем ефикасног пословања.
  4. Организациони менаџмент ("организација"). Аиминг
    Да би се обезбедио прихватљив квалитет, менаџер проналази ба
    Копља ефикасности и доброг моралног карактера.
  5. Групно управљање ("тим"). Извођачи свесни
    релевантне за циљеве организације. Хеад Финисх
    То је због сталне пажње у исто време.
    ефикасности рада и подређених. Ово је највише бркова
    Стил управљања пешака, као и добар
    људским односима и високим организационим резултатима
    функционисање.

Ситуациони приступ. Развој проблема лидерства и водства који се разматра у два претходна приступа показао је да особине личности и стилови сами по себи не одређују ефикасност управљачких активности. Основни услов је усаглашеност стила и услова (ситуација). У неким случајевима, ови додатни, ситуациони фактори играју водећу улогу у ефикасности управљања. То је природа управљачких активности, врста извршених задатака; односи главе са подређенима, ниво зрелости подређених; њихове доминантне потребе, услови спољашњег и унутрашњег организационог окружења, итд. Као резултат тога, појавио се посебан приступ - ситуациони, чији је циљ да одреде стилове понашања и квалитете који најближе одговарају одређеним ситуацијама управљања.

Најпознатији и најразвијенији ситуациони концепт је ситуациони модел руководства Ф. Фиедлера. Постоје три главна фактора који најјаче утичу на понашање менаџера у одређеној ситуацији и истовремено карактеришу саме ситуације:

  1. однос између вође и подређених;
  2. структура задатка, његови параметри - јасноћа и дефинисаност
    конзистентност, структура, познавање и
    тупост;
  3. службена овлашћења, која обухватају регулаторни опсег легитимног ауторитета руководиоца и ниво стварне подршке за његове подређене.

Сваки параметар се може описати на максималном и минималном нивоу.

Ф. Фиедлер предлаже концепт "ситуационе контроле", који је општи показатељ повољности ситуације. Као резултат истраживања Ф. Фиедлера, појавио се следећи главни образац: за менаџере различитих стилова, различити менаџерски учинци су били различити. Лидер оријентисан на задатке ради посебно добро у најбољим и најтежим ситуацијама. Вођа оријентисан на односе функционише успешније у средњим условима за контролу ситуације.

За услове високе и ниске ситуационе контроле, оптимално ауторитарно вођство, за услове умерене ауторитарне контроле - демократске.

Адаптивни приступ. Ситуациони приступ је дао велики допринос теорији лидерства. Он је доказао да стилови управљања имају различиту адекватност и дају различиту ефикасност у различитим условима управљања. Вођа, да би постигао највишу ефикасност своје активности, који укључује врло различите врсте ситуација, мора се понашати другачије у различитим ситуацијама, тј. Менаџмент мора бити флексибилан, а стил управљања мора се прилагодити специфичним ситуацијама и увјетима управљања - мора бити прилагодљив. Што је већи репертоар стилова у власништву главе, то је његов рад ефикаснији.

Прилагодљиви стил још није довршен, јер карактерише савремену фазу проучавања проблема стилова лидерства. Али његова главна идеја је веома продуктивна. То одговара савременом приступу развоју теорије менаџмента - ситуационом приступу. У дјелима Ф. Фиедлера направљен је одлучујући корак у развоју адаптивног приступа. Они оправдавају ситуациони приступ који му претходи.

Модерна истраживања у овој области карактеришу нови, нетрадиционални приступ проблему стилова лидерства. То је успостављање и опис стила партиципативног лидерства и управљања. Општа идеологија "партиципативног" управљања је дискутована горе. Што се тиче партиципативног стила, он је специфициран у следећим основним карактеристикама:

  1. редовне састанке супервизора са подређенима;
  2. отвореност у њиховом односу;
  3. укључивање извођача у израду и доношење организацијских одлука;
  4. делегирање од стране шефа његовог овлашћења подређенима;
  5. учешће руководилаца у планирању и спровођењу организационих промена;
  6. стварање групних структура са правом доношења независних одлука (радни одбори, кругови квалитета);
  7. омогућавање запосленима да самостално развију било какве проблеме, формулишу нове идеје, што доприноси развоју иновативних процеса.

Партиципативни стил даје веома високе стопе организационог функционисања, стога многи истраживачи сматрају да је то идеал “апсолутно најбољег” стила који су дуго тражили у претходним приступима. Али овај стил није увијек примјењив, јер захтијева високо квалифициране и менаџерске, те извођаче, као и одређене организацијске увјете. Лидери способни да га имплементирају су, по правилу, старији људи; они имају животно искуство, сигурни су; имају висок културни и образовни ниво; цијенити способности и сугестије подређених; фокусирани на њихову процјену; од извођача очекују креативан однос према раду и развијене моралне квалитете. Овај стил се може односити и на подређене који поседују одређене квалитете: висок ниво компетентности и професионалних квалитета; потребу за независношћу; склоност креативности; интерес за рад; циљање удаљених циљева.

У неким студијама, посебно у јапанској школи менаџмента, појавио се концепт менаџмента "иновативно-аналитичког стила" . Његове главне карактеристике: посвећеност организацији, енергији и иновацијама, интересовање за нове информације и идеје, генерисање великог броја идеја и алтернатива, брзо доношење одлука, јасна дефиниција циљева и ставова, добра интеграција колективних акција, толеранција за неуспјех, способност да се узму у обзир мишљења других.

Преглед главних стилова лидерства задржао је традицију иностране организационе психологије, која спаја појмове „лидерство“ и „лидерство“. Домаће истраживање такође разматра однос између ових концепата - иако повезаних, али још увек различитих. Постоје два основна обрасца: специфична типологија лидерства и карактеристике односа између улога лидера и лидера.
Постоји неколико главних типологија лидерства, које се разликују по критеријима постављеним у основу типова идентификације и карактеристикама група у односу на које се разликују типови лидерства. Б. Д. Паригин идентификује лидерске улоге по три критеријума.

1. Према садржају активности: вођа-инспиратор и вођа-извођач.
2. Према стилу активности: ауторитарни и демократски лидери.
3. По природи активности: универзални и ситуациони лидери.

ЛИ Умански предлаже да се разликују шест типова лидерства кроз комбинацију ова три критеријума: организатор, иницијатор, ерудит, генератор емотивног расположења, занатлија и вођа емоционалне привлачности.

Оба приступа садрже специфичне варијанте два главна типа лидера - инструментални и емоционални. Први се истиче на основу личних способности и доприноса раду групе, други на основу атрактивних личних квалитета за групу, који помажу у успостављању добрих међуљудских односа у њој. Р. Л. Кричевски именује четири врсте лидерства које се могу примијенити на широк распон типова групног функционирања: организатор, мотиватор, диспечер и генератор.

Размотримо још једну од предложених типологија лидерства, која укључује следеће типове лидера:
Дијагностика - брзо процењује предности и слабости пројекта и тешке ситуације. Ми толеришемо туђе грешке.
Фанатик је фасциниран својим научним радом, он тражи исти став према науци од других, и зато је оштар и сматра се свадљивим.
Пионир је иницијатор који брзо реагује на обећавајуће проблеме и стимулише активности других. Он је престижан, амбициозан, сакупљен, ерудит, склон водству, не воли задатке који захтијевају марљивост.
Сцраббле - има изузетну меморију, појачану пажњу на детаље. Радије не показује своју ерудицију. Сматра се праведним, педантним, али неодлучним у пресудама.
Техничар - занатлија. Не узимајте проблеме који се не могу решити. Он је искрен и осетљив у разумевању нијанси понашања колега.
Независни - ослања се само на себе, скептичан према колективном научном раду.

У пракси менаџмента, вјерује се да је комбинација водства и водства у једној особи најбоља опција. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.